Dispositions légales & Gestion des Risques RH : Volet 2

Gestion des Risques RH & Management de la Santé

Volet 2 : Pendant les absences – Gestion

« Le travailleur doit s’abstenir d’entreprendre tout ce qui pourrait causer un dommage économique à son employeur »

Fort de 25 ans d’expérience en Management, Leadership et Climat social, Ismat travaille durablement avec les organisations qui s’engagent de manière systématique en faveur de la santé de leurs collaborateurs.

Pour vous, nous avons compilé les principales problématiques que nous avons observées sur le terrain. Ces observations sont mises en relation avec les dispositions légales en la matière.

Dans cette rubrique (volet 2), nous abordons la phase de gestion que nous avons nommée « Pendant les absences ».

Deux autres rubriques abordent les phases « Avant les absences » et « Après les absences »

Cet article s’adresse principalement :

• aux représentants d’entreprises et d’administrations
• aux Directions générales, CODIR, Conseils d’administration
• à tous les cadres de l’artère hiérarchique (leaders, chefs d’unités, managers de proximité)
• aux responsables et spécialistes des Ressources humaines (DRH, RRH, HRBP)
• aux spécialistes de la Gestion de la Santé en Entreprise (GSE)
• aux partenaires sociaux dans les entreprises
• aux collaboratrices et collaborateurs

Ce document se compose des 5 chapitres suivants :

1. Problématiques observées (courantes)
2. Dispositions légales (synthèse)
3. Rôle et soutien externe
4. Rôle des Ressources Humaines
5. Rôle de la ligne hiérarchique

Volet 2 : Pendant les absences – Gestion

1. Problématiques observées (courantes)

Dysfonctionnements fréquents pendant les absences :

• Appels téléphoniques et visites de courtoisie (actions vécues comme intrusives)
• Développement de tensions dans le groupe par surcharge
• Rumeurs liées à la santé de la personne absente et aux publications sur les réseaux sociaux
• Jugements sur les absences (fausses maladies, lundi ou vendredi, tricheurs, etc.)
• Inexistence d’une offre de soutien aux collaborateurs (aide aux déplacements, aux personnes seules, etc.)
• Manque d’évaluation du potentiel de la capacité de travail et des délais de reprise
• Manque de coordination et de suivi des rapports médicaux (lenteurs administratives)
• Manque de procédures de suivi et d’accompagnement systématique et craintes des cadres de pratiquer
• Sentiment d’isolement, de rejet, de solitude exprimée par les collaborateurs absents
• Traitement des absences de courtes durées par des procédures coercitives

2. Dispositions légales (synthèse)

« Est réputée incapacité de travail toute perte, totale ou partielle, de l’aptitude de l’assuré à accomplir dans sa profession ou son domaine d’activité le travail qui peut raisonnablement être exigé de lui, si cette perte résulte d’une atteinte à sa santé physique, mentale ou psychique.

En cas d’incapacité de travail de longue durée, l’activité qui peut être exigée de lui peut aussi relever d’une autre profession ou d’un autre domaine d’activité » – Art. 6 LPGA »

« Le travailleur doit s’abstenir d’entreprendre tout ce qui pourrait causer un dommage économique à son employeur » – Art. 321 a CO (Diligence et Fidélité)

« La détection précoce a pour but de prévenir l’invalidité (art. 8 LPGA) de personnes en incapacité de travail (art. 6 LPGA) » – Art. 3a LAI

3. Rôle et soutien externe

Clinique du Travail SA

Case Management. Bilan flash du poste de travail. Coordination entre la médecine, les assurances et les RH.

Médecins traitants, conseils et médecine du travail

Prise de contact et description de la situation et de l’activité. Bilan flash du poste de travail.

Entretien de réseau

Coordination entre la médecine et les RH des intérêts médicaux, au niveau organisationnel et individuel.

Coordination avec les assurances sociales et privées

Application de la détection précoce et analyse multi critères de la réadaptation du collaborateur pour réduire le dommage.

4. Rôle des Ressources Humaines

Coordination des actions santé

Désignation d’un unique référant santé pour les collaborateurs. Clarification des procédures administratives.

Maintien du lien durant l’absence

Compréhension des limitations fonctionnelles. Reconnaissance du vécu et soutien au collaborateur en cas de situation difficile.

Offre de soutien au domicile

Vérification de l’autonomie du collaborateur dans le cadre privé. Soutien actif en cas de freins à la convalescence.

5. Rôle de la ligne hiérarchique

Procédure d’annonce téléphonique et suivi

Suivi périodique de l’état de l’absence et annonce de retour. Règles de maintien du lien avec l’entreprise.

Répartition de la surcharge (transversal : avant, pendant et après)

Evaluation de la surcharge et des conséquences sur les délais et l’équipe. Allocation des ressources possibles. Gestion des priorités.