Sondage et projets d’amélioration sont indissociables

Notre position sur ce point est radicale : Nous ne programmons pas de sondage si, avant toute action, la Direction de s’engage pas à mettre en œuvre un projet RH.

En effet, les analyses et les conclusions que l’on peut tirer de notre outil de sondage sont riches et requièrent une mobilisation du Comité de Direction pour décider des mesures d’accompagnement, des projets et des moyens de communication nécessaires au suivi du sondage.

Nous avons identifié 2 idées reçues sur les sondages

Première idée reçue :  Un sondage… qu’en faire si, après, rien ne change ?

Un sondage implique la Direction et nécessite une réponse visant un changement. En réalité, sonder le personnel correspond à passer un contrat implicite d’amélioration avec chacun d’entre eux.

Il est évident que les bénéfices pour l’organisation sont considérables, si la prise en compte des impressions et déclarations des collaborateurs se manifeste par des changements et des mesures en relations aux résultats.

A l’inverse, un sondage n’aboutissant à aucun plan d’action, laisse place aux interprétations des collaborateurs et alimente les rumeurs, altère l’image des dirigeants et contribue à développer un mauvais climat.

Dans ces conditions, la prudence est de mise : identifier les premiers projets envisageables avant le lancement du sondage, puis hiérarchiser les actions en fonction des résultats, est une démarche qui gère les délais et assure le succès.

Deuxième idée reçue :  Les résultats d’un sondage travestissent la réalité

Nos sondages s’inspirent des modèles de satisfaction des collaborateurs en emploi et s’intéressent particulièrement aux facteurs de motivation et aux sources d’insatisfaction. Nous cherchons à identifier les indicateurs les plus courants et fiables du climat social et de la santé en entreprise.

A l’inverse, nous ne cherchons pas à découvrir toutes les particularités liées au domaine d’activité professionnelle, très variables d’un secteur à l’autre.

Notre travail est de fournir des informations fiables et objectives sur les conditions de travail dans lesquelles les collaborateurs effectuent leurs tâches, d’observer si des aspects indépendants de la compétence individuelle ralentissent la croissance de l’entreprise et empêchent l’épanouissement individuel.

Nous ne faisons donc aucune concession dans le traitement, l’exploitation et la communication des résultats: nos bases de données relationnelles permettent de procéder à des requêtes plus ciblées et dont les résultats vont bien plus loin qu’une moyenne générale, peu représentative des particularités d’un univers sondé sur plusieurs dimensions humaines et environnementales.