Dispositions légales & Gestion des Risques RH : Volet 3

Gestion des Risques RH & Management de la Santé

Volet 3 : Après les absences – Réinsertion

« L’assuré doit entreprendre tout ce qui peut être raisonnablement exigé de lui pour réduire la durée et l’étendue de l’incapacité de travail et pour empêcher la survenance d’une invalidité »

Fort de 25 ans d’expérience en Management, Leadership et Climat social, Ismat travaille durablement avec les organisations qui s’engagent de manière systématique en faveur de la santé de leurs collaborateurs.

Pour vous, nous avons compilé les principales problématiques que nous avons observées sur le terrain. Ces observations sont mises en relation avec les dispositions légales en la matière.

Dans cette rubrique (volet 3), nous abordons la phase de gestion que nous avons nommée « Après les absences ».

Deux autres rubriques abordent les phases « Volet 1 : Avant les absences » et « Volet 2 : Pendant les absences »

Cet article s’adresse principalement :

• aux représentants d’entreprises et d’administrations
• aux Directions générales, CODIR, Conseils d’administration
• à tous les cadres de l’artère hiérarchique (leaders, chefs d’unités, managers de proximité)
• aux responsables et spécialistes des Ressources humaines (DRH, RRH, HRBP)
• aux spécialistes de la Gestion de la Santé en Entreprise (GSE)
• aux partenaires sociaux dans les entreprises
• aux collaboratrices et collaborateurs

Ce document se compose des 5 chapitres suivants :

1. Problématiques observées (courantes)
2. Dispositions légales (synthèse)
3. Rôle et soutien externe
4. Rôle des Ressources Humaines
5. Rôle de la ligne hiérarchique

Volet 3 : Après les absences – Capacité résiduelle et Réinsertion

1. Problématiques observées (courantes)

Dysfonctionnements fréquents après les absences :

• Absence de programme d’évaluation de la capacité résiduelle et du potentiel de réinsertion en emploi
• Analyse des aménagements de poste difficile dû à l’absence de coordination entre les acteurs
• Difficultés de coordination avec les assurances sociales et privées
• Entretien de retour laissé à la libre initiative du supérieur
• Manque d’informations aux collaborateurs afin de les soutenir et de leur présenter les étapes visant à la réadaptation, à l’obtention d’une rente ou des actions à entreprendre auprès des diverses assurances
• Reprise tardive du travail sans aménagement progressif des conditions de travail
• Résistances des cadres de proximité au principe d’une reprise à caractère thérapeutique

2. Dispositions légales (synthèse)

« Les prestations de la LAI visent notamment à prévenir, réduire ou éliminer l’invalidité grâce à des mesures de réadaptation appropriées, simples et adéquates » – Art. 1a LAI

« L’assuré doit entreprendre tout ce qui peut être raisonnablement exigé de lui pour réduire la durée et l’étendue de l’incapacité de travail (art. 6 LPGA) et pour empêcher la survenance d’une invalidité (art. 8 LPGA) » /

« … doit participer activement à la mise en œuvre de toutes les mesures raisonnablement exigible » – Art. 7 LAI

« Le droit à une rente d’invalidité est octroyée quand notamment la capacité de gain ne peut être rétablie par des mesures de réadaptation raisonnablement exigible » – Art. 28 LAI

3. Rôle et soutien externe

Evaluation de la capacité résiduelle

Détermination de l’activité raisonnablement exigible de la part du collaborateur en vue d’une reprise progressive.

Respect des limitations fonctionnelles

Aménagement des conditions de travail en rapport aux limites de la santé du collaborateur et adaptation.

Analyse des contraintes juridiques

Adéquation du poste et du profil du collaborateur dans le respect du cadre contractuel et des exigences réciproques employeur et employé.

4. Rôle des Ressources Humaines

Coordination avec les assurances sociales

Demande de rente ou support à une réadaptation temporaire dans la reprise d’emploi.

Information et soutien du changement

Entretien de reconnaissance du vécu et de soutien en vue du changement professionnel, procédure par étape.

Bilan professionnel

En fonction des limitations médicales et des opportunités de l’organisation, évaluation des potentiels de mobilité de carrière.

5. Rôle de la ligne hiérarchique

Entretien de retour

Accueil et intégration du collaborateur au retour d’une absence. Evaluation directe de la capacité de reprise avec les RH.

Entretien de bilan

En cas d’absence répétitive, évaluation des besoins et ressentis du collaborateur. Détection de risque.