Les eHnv tiennent à investir durablement dans le développement des compétences managériales de toutes les personnes responsables de la conduite d’une équipe.
Après une première formation Ismat suivie par les eHnv en 2010-2011, pouvez-vous nous expliquer de quelle manière et pour quelle(s) raison(s) de nouveaux modules ont été mis en place en 2016 ?
Cette démarche s’inscrit dans la suite logique et concrète des actions menées aux eHnv depuis 2010 en matière de cli- mat social et de santé au travail. A cette époque, nous mandations Ismat pour lancer la démarche « Management des absences et du bien-être au travail », des formations que nous continuons à mettre en place au vu du succès du pro- gramme auprès de tous les nouveaux cadres, et ce à la satisfaction de tous. Depuis quelque temps, les collaborateurs sont soumis à différents changements structurels et opérationnels. Le passage d’une gestion par site à une gestion par filière a créé une certaine déstabilisation ainsi qu’une importante charge de travail liée à un changement de rôle. Les collaborateurs et managers souffrent parfois de directives non communiquées ou manquant de clarté, de sens; à cela s’ajoute une difficulté à fixer, comprendre les priorités dans un contexte d’urgence permanent provoquant un stress négatif et une surcharge de travail. Dans le cadre d’une gestion responsable des risques, d’un esprit de prévention et du développement du- rable de la qualité de vie au travail – pour préserver la qualité des prestations–, les eHnv ont décidé d’agir de manière pragmatique et qualitative.
En 2016, la Direction a ainsi souhaité apporter une réponse concrète aux questions managériales des cadres sur le terrain. Pour cela, il semblait évident qu’Ismat était le plus à même de poursuivre cette démarche de formation de par sa connaissance de l’institution et de ses valeurs. L’enjeu était de mettre en œuvre un plan d’actions adapté au contexte et aux enjeux des eHnv. Ce plan est basé sur les principes d’une gestion socio-économique du bien-être au travail, privilégiant l’analyse de l’en- semble des conditions de travail pour favoriser le développement du poten- tiel des individus, de leur autonomie et de leur performance. Cette analyse a pu se faire grâce à l’audit « Surcharge », puis est venue se mettre en place la for- mation « Manager de proximité », pour le développement des compétences managériales dans le département des soins. D’abord réservée aux cadres, la formation a été finalement proposée à l’ensemble des cadres de proximité de la Direction des soins, de la logistique hospitalière, administrative et financière – à la demande du Conseil de direction.
Audit + Formation : pourquoi ce choix ?
La formation s’adressait principalement aux cadres des eHnv alors que l’audit avait un double objectif : connaître la charge de travail ressentie des cadres mais aussi des collaborateurs.
Il était primordial que la formation corresponde à la réalité du terrain, l’audit en était le moyen.
Qu’attendiez-vous concrètement de ce nouveau plan de management (audit et formation) ?
Ce projet avait pour but de faire un état concret de la situation actuelle et de continuer à développer les compétences managériales de la Direction, des cadres intermédiaires et des cadres de proximité pour assurer l’harmonisation des pratiques en termes de gestion du travail des équipes.
Les bénéfices attendus alors pour l’entreprise étaient :
- le maintien d’un climat de travail motivant
- le renforcement de l’image positive de l’entreprise et de la marque employeur
- la connaissance précise des indicateurs de surcharge et des sources de pressionD’autre part et en toute transparence, plusieurs retombées intéressantes pour l’entreprise étaient attendues par ce type d’action :
- l’augmentation de la crédibilité
- l’amélioration de l’image de la Direction auprès des collaborateurs
- la consultation des collaborateurs et des cadres
- la remise à plat des méthodes de gestion de la charge de travail
Arrivez-vous déjà à en mesurer les impacts ?
Les résultats des audits ont été présentés au Conseil de direction en juin et seront communiqués dans un premier temps aux collaborateurs et cadres ayant participé à l’audit début septembre puis, dans un second temps, à l’ensemble des collaborateurs.
Pour le moment nous rencontrons une parfaite adhésion au programme de formation et c’est déjà une très grande satisfaction.
