GSE : Objectifs d’une démarche intégrée de gestion des absences

La gestion des absences fait partie intégrante d’une GSE éthique et efficace.

La Gestion de la Santé en Entreprise (GSE) est une stratégie voulue par le Direction Générale et mise en œuvre par la Direction des Ressources Humaines. Cette démarche implique la création de structures internes et de processus qui garantissent des conditions favorables à la santé des collaborateurs de manière durable et contribuent ainsi à la performance de l’entreprise.

La santé des collaborateurs est un facteur déterminant pour la marque employeur, qui contribue dans une large mesure à la compétitivité d’une entreprise, à son attractivité pour les talents ainsi qu’à son succès de manière générale.

La gestion des absences fait partie intégrante d’une GSE éthique et efficace. De par le caractère extrêmement objectif de la collecte des données, une saine gestion des absences – sans jugement sur les motifs – permet de mesurer les caractéristiques organisationnelles d’une entreprise et sa capacité à mettre en œuvre les ressources humaines.

D’un point de vue opérationnel, la gestion des absences a pour but :

• la mise en œuvre d’une procédure opérationnelle uniformément appliquée dans les services en termes : d’annonce d’absence, de suivi des collaborateurs durant leur congé maladie, d’accueil et d’intégration au retour d’absence
• l’enregistrement systématique des déclarations d’absence, codifiées par typologie
• l’analyse des taux par entité, respectivement par groupe d’unité et l’analyse des fluctuations enregistrées
• l’analyse des facteurs déclenchants (causes), hors motifs de maladies (symptômes), qui pourraient être en lien avec les fluctuations
• l’analyse des taux par entité, différenciant les cas de courte durée et de longue durée
• l’intégration des principes opérationnels de la nouvelle révision de l’AI

Objectifs d’une analyse de climat social (baromètre) :

Le baromètre du climat social, d’un point de vue stratégique, est utile pour évaluer l’investissement des ressources humaines dans leurs unités, c’est-à-dire mesurer :

• l’adéquation des collaborateurs (en nombre et en profil) avec les exigences des postes
• le réalisme de la charge des unités par rapport aux objectifs et aux attentes de la Direction (allocation des ressources)

Le baromètre du climat social traite les données de la gestion des absences et les compare aux autres données telles que les enquêtes de satisfaction, les mesures de motivation, etc. De la même manière, les indicateurs du climat social peuvent faciliter la lecture :

• de l’efficacité des mesures managériales appliquées
• des changements opérés dans l’organisation suite à de nouvelles stratégies d’organisation du travail
• des indices de productivité et de non-conformité des entités