Nos dernières ressources
A lire et à relire
Source : (J. P. Brun, Université Laval, 2008)
Le climat social est un indicateur de la santé humaine et sociale de l’entreprise. C’est un baromètre qui, à partir d’indicateurs précis, établit un diagnostic de l’état de la relation qu’entretiennent les collaborateurs avec leur travail et plus généralement avec leur entreprise.
Ismat établit un lien direct entre le climat social et l’absentéisme.
Le travail de chaque collaborateur est clairement défini, par exemple par un cahier des charges pertinent. Il y a conflit de rôle lorsqu’une personne reçoit des demandes contradictoires ayant pour effet que la réalisation d’une demande rend l’autre difficile à accomplir.
Les normes de civilité au travail sont préservées et les relations positives et constructives avec autrui sont encouragées. Des relations sociales de qualité au travail ont un lien important avec le bien-être au travail.
Le soutien social peut être émotionnel (cohésion sociale, aide en cas de difficultés émotionnelles, intégration dans le groupe) ou instrumental (aide et assistance apportées par les autres dans l’accomplissement des tâches). Le soutien signifie que l’organisation se préoccupe des besoins et du bien-être de leurs collaborateurs autant que de leur contribution à l’organisation.
Perception de la conciliation des rôles d’une personne (travail vs vie privée), en tenant compte des caractéristiques du poste et des éventuelles répercussions d’un rôle sur l’autre. Maintenir un bon équilibre permet de se préserver du stress chronique au travail.
L’ergonomie traite de l’adaptation des conditions de travail aux capacités et caractéristiques de la personne, ainsi que des capacités d’adaptation de cette personne à sa fonction. De bonnes conditions de travail dans l’activité professionnelle sont génératrices de bien-être physique et psychique et sont à même d’accroître la motivation et la performance des travailleurs.
Adéquation entre les compétences du collaborateur et les exigences du poste. Lorsqu’un poste correspond aux compétences d’une personne, cette dernière est davantage satisfaite de son emploi et cette adéquation a un impact positif sur son bien-être. Il existe une relation entre l’opportunité de développer les compétences (au travers de responsabilités déléguées ou de formations) et la satisfaction au travail.
Pratique qui consiste à témoigner de l’appréciation de façon authentique et constructive. La reconnaissance porte notamment sur la façon dont la personne s’acquitte de ses tâches, sur l’effort et l’énergie qu’elle déploie, sur les résultats qu’elle obtient, sur sa contribution au sein de l’entreprise ou encore, sur sa façon d’être en tant qu’être humain.
Capacité d’avoir une influence sur le degré de responsabilités, de participer à la prise de décisions et de commenter l’information reçue du supérieur immédiat et de la direction de l’entreprise. Marge de manœuvre à disposition pour décider de la manière d’effectuer le travail.
Combinaison de ce qui est prescrit (demandé), de ce qui est ressenti et de ce qui est réellement effectué. Perception d’une sous- ou surcharge par le collaborateur (en termes de quantité, délais, intensité, rythme, fatigue, effort, difficulté de concentration, usure, interruptions ou éléments internes à l’entreprise accroissant la sensation de surcharge).
A lire et à relire
